Загрузка...



  • Неумение пережить ошибку
  • Неизменный стиль поведения
  • Перфекционизм
  • Боязнь делегировать
  • Переход от технической роли к руководящей
  • Голос Саурона: сильная зависимость от высшего руководства
  • Избегание конфликтов
  • Недооценка своего влияния на окружающих: «бархатные перчатки»
  • Излишние проявления амбициозности
  • Глава 11

    «Бархатные перчатки» и проблемы дальнейшего роста

    You can't stop the waves but you can learn to surf[11].

    (Джон Кабат-Зинг)

    По дороге из стран бывшего СССР в Западную Европу поезда останавливаются на границе, чтобы поменять колеса: ширина рельсов со времен царской России отличается от европейского стандарта. Как состав не дойдет до пункта назначения без смены колес, так и многие карьеры не достигнут победного финала без периодической настройки стиля управления. В англоязычной литературе можно встретить термин derailment, дословно означающий именно «схождение с рельсов». Обычно его используют в контексте описания факторов, отрицательно влияющих на развитие карьеры на более поздних этапах. Речь пойдет не об экстремальных нарушениях правил биржевой торговли или деловой этики, а о гораздо менее драматичных, но частых ситуациях, когда «восходящая звезда» просто не получает следующего повышения. Человек остается в начальниках первого уровня или в директорах, хотя мог достичь более высокой должности. И виной тому не отсутствие предметных знаний «академического» типа, а манера поведения в определенных ситуациях, качества характера и неумение изменить собственный управленческий стиль.

    Иногда эти факторы становятся заметными на ранних фазах карьеры, но в то время их влияние не так критично, однако может стать проблемой позже. Например, неумение строить отношения с коллегами или привычка нарушать доверие, пересылая, например, конфиденциальную (с точки зрения личных дискуссий, а не секретов компании) переписку начальнику, часто не мешают продвинуться на пару уровней. Тем не менее раньше или позже, в зависимости от культуры организации, эти огрехи стиля станут барьером для следующего повышения. Проблемы в управлении начнут сильнее сказываться на результатах, например, многие сильные игроки не захотят работать под началом человека, не умеющего хранить секреты или срывающегося на коллег.

    Особо стоит поговорить о качествах, помогающих стать лидером на ранних стадиях карьеры, но теряющих свою актуальность и даже мешающих по мере продвижения. Например, обратной стороной высокой технической компетентности может стать неумение слушать других или нежелание концентрироваться на менее интересных областях работы, таких как стратегическое и бюджетное планирование. А амбициозность, желание добиться поставленных перед вами целей, выгодно выделявшие вас среди молодых специалистов, могут сделать вас плохим партнером для других руководителей, когда дело дойдет до совместной работы. Нам свойственно прибегать к проверенным средствам, к тому, что хорошо помогало раньше. Но иногда мы не замечаем, что ситуация радикально изменилась и пора «менять колеса»: несколько по-другому расставлять акценты, реже пользоваться испытанными методами и осваивать новые. Каждый раз, когда вы выходите на следующий уровень, требования меняются, и не все осваивают науку настройки стиля поведения вместе с переходом.

    Расскажу о ряде факторов, вызывающих «схождение с рельсов», на примере личных наблюдений.

    Неумение пережить ошибку

    Знакомая, работающая с психически больными, описала как-то интересного пациента. Во время войны во Вьетнаме он служил летчиком и по ошибке посадил самолет в аэропорту противника – последовали плен, пытки, увечья, освобождение и возвращение домой. И вот сорок лет спустя все, о чем мог говорить старик, – это о той своей глупой ошибке, он сводил к ней любой разговор.

    Есть люди, ломающиеся после первой неудачи, даже не столь драматичной, как попадание в плен по собственной вине. Плохо пошедший на рынке продукт, разработанный под их руководством, или расстроившаяся сделка по покупке компании могут стать причиной, которая навсегда поставит крест на возможности идти дальше. Нередко такие люди заводятся с пол-оборота, стоит лишь упомянуть больную тему.

    Тем не менее нужно помнить, что если вы совсем не совершаете ошибок, если вам всегда везет и все получается с первого раза, значит, вы не очень рискуете, упускаете возможность выйти за пределы своей зоны комфорта. В самом факте совершения ошибки нет ничего страшного, если она не фатальна. Главное – снова встать на ноги, сделать выводы, признать, что вы что-то сделали не так, выучить урок на будущее и заставить себя идти дальше.

    Очень хороший совет о том, как правильно пройти через ошибку, дал мне коллега по индустрии, работавший над ребрендингом Марты Стюарт[12] после ее тюремного заключения, – мы вместе выступали на «круглом столе» в Колумбийском университете.

    – Когда знаменитость попадает в беду по собственной вине, – сказал он, – то любой, даже начинающий сотрудник отдела связей с общественностью скажет, что надо сделать три вещи: замолчать, прекратить публичные выступления и как можно скорее отправиться отбывать наказание.

    Смысл этого совета заключается в том, чтобы, во-первых, не подливать масла в огонь: чем меньше обсуждают произошедшее, тем быстрее оно забудется. Во-вторых, дать понять коллегам, руководителю и всем вовлеченным сторонам, что вы поняли и признали свою вину. Никому не приятно работать с человеком, не видящим бревна в собственном глазу, да и какой смысл продолжать говорить об ошибке, если вы ее открыто признали? В-третьих, чем быстрее вы отбудете наказание, тем скорее вернетесь победителем и восстановите утраченное доверие. В данном случае вместо наказания как такового речь пойдет о том, чтобы переделать работу, по-новому сделать другой проект или, будучи вынужденным уйти на менее престижную работу, показать результаты там.

    Я также всегда советую людям, признавшим, что они совершили ошибку и решили работать над ней, «подать сигнал». Например, человек повел себя грубо, не посчитался с коллегами, понял, что был неправ, и теперь собирается изменить линию поведения. Если это произошло в результате беседы с начальником или работником отдела кадров, дайте им знать, что вы «начинаете новую жизнь с понедельника» – пошлите сообщение или позвоните и поблагодарите за совет. Это тяжело, потому что оставляет синяки на самой нежной части тела – нашем эго. Тем не менее такой шаг четко обозначит временную границу. Вы также дадите коллегам знать, что оценили их совет и работаете над улучшениями. В результате они подсознательно будут искать в вашем поведении знаки изменения к лучшему, а не подтверждение нелестного мнения, которое о вас сложилось раньше.

    Однажды я работала под руководством С., который бывал столь несдержан в словах под воздействием стресса, что я всерьез подумывала о смене работы. Видимо, чаша терпения переполнилась у многих, потому что однажды мне позвонил сотрудник отдела кадров, пожелавший расспросить о стиле поведения начальника: на него стали поступать жалобы. Через некоторое время С. собрал команду, включая подчиненных всех уровней (он руководил несколькими десятками человек), и сказал, что хотел бы принести нам извинения и поблагодарить за терпение. Он работает над более спокойным стилем поведения, стал заниматься различными техниками управления стрессом и, главное, просит дать ему знать, если мы не заметим улучшений. Такой шаг требует мужества и выдержки. Хорошо помню свою реакцию на его слова: я подумала, что готова если не полностью простить произошедшее, то, по крайней мере, начать нашу совместную работу с чистого листа. Стоит отдать С. должное – я никогда больше не слышала из его уст неподобающей лексики, он научился слушать других и, даже если не сразу и не до конца, во многом улучшил свой стиль общения с подчиненными.

    Неизменный стиль поведения

    Стиль управления сильно зависит от ситуации: опытности подчиненных, требований руководителя, положения в бизнесе. Например, более опытная команда будет работать лучше в ситуации большей свободы, молодые и новые сотрудники могут требовать большего внимания и обучения в процессе, а кризисная ситуация заставляет предпринимать более решительные действия. Во время атаки приказы не обсуждают, но вряд ли кому-то захочется работать в отделе, постоянно живущем по армейским законам.

    Но не все умеют менять стиль общения и руководства по ситуации. Бывает, что человек вникал во все детали и давал четкие указания по любому поводу, когда руководил сотрудниками с малым опытом. Он добился успехов, получил повышение и по привычке пытается перенести такой же стиль работы на новую группу. Только она сильно отличается от предыдущей составом, опытом, знает область работы лучше него самого и видит в его действиях проявления микроменеджмента. Если такой начальник быстро не поймет свои ошибки и не подправит стиль своего поведения, он вряд ли сможет многого добиться. Наоборот, он начнет терять людей, испортит себе репутацию и, скорее всего, не получит много интересных идей и предложений от тех, кто мог бы ему помочь.

    Перфекционизм

    Когда речь идет о сотрудниках, непосредственно выполняющих работу, – тех, кто пишет код, маркетинговые материалы или относительно простые финансовые модели, – высокая планка качества становится синонимом профессионализма. Неудивительно, что перфекционисты оказываются в первых строках списков на повышение. Более того, они получают немало похвал за качество своей работы и внимание к деталям, а значит, стараются и дальше соответствовать своему собственному высокому стандарту. К сожалению, перфекционизм всегда имеет обратную сторону: внимание к мелким деталям требует больше времени и часто отвлекает от общей картины в целом. А значит, возникает целый ряд факторов, которые со временем могут замедлить продвижение вверх.

    По мере продвижения по карьерной лестнице умение видеть ситуацию во всей ее полноте, например предвидеть последствия проведения организационных изменений, становится все более необходимым. В свою очередь, отсутствие внимания к деталям может сделать рост до этих этажей долгим и болезненным. Глобальность мышления и внимание к деталям редко ходят вместе – каждый из нас занимает некоторую позицию на континууме «детальность» – «целостность». Тест Майерс-Бриггс позволяет определить местонахождение человека по его пристрастиям на четырех осях: «интроверт» – «экстраверт», «внимание к картине в целом» – «внимание к деталям», мыслитель (логически-рациональное принятие решений) – чувствующий (сильная эмоциональная составляющая), планирование – спонтанность. Большинство из нас оказывается где-то между двумя крайностями, хотя и с четко выраженными предпочтениями. По американской статистике, около 75 процентов людей больше предрасположены видеть детали, чем картину в целом. Говорят, у оставшихся 25 процентов, предпочитающих идти от общего к частному, есть хорошие шансы стать лидерами, если они не сойдут с ума раньше.

    Но вернемся к тому, как перфекционизм начинает становиться препятствием к продвижению после ряда успешных этапов карьеры.

    1. Малая пропускная способность, или постоянное состояние переработки и стресса, своего или чужого. Человек, привыкший выверять мелочи – напрямую в своей работе или через подчиненных, эту работу выполняющих, – тратит больше времени. А значит, либо успевает меньше, либо делает все, но ценой больших временных затрат. Справляться с собственным стрессом от переработки еще можно научиться, а вот поддерживать энтузиазм подчиненных сложно.

    2. Низкая эффективность коммуникаций. По мере продвижения вверх по карьерной лестнице вам придется чаще общаться с руководством более высокого уровня. Это, в свою очередь, оказывает большое влияние на то, как вы аргументируете и преподносите свои идеи: краткость и четкость изложения становятся ключевыми факторами. Вашим собеседникам приходится принимать очень большое количество решений, поэтому они, прежде всего, смотрят на ключевые моменты проекта и отметают лишнее. Например, если план покупки компании не соответствует поставленным критериям прибыльности и не имеет стратегического значения, ради которого эти критерии можно пересмотреть, то и не стоит тратить время на обсуждение схемы интеграции. Надо излагать материал кратко, ограничиваясь ключевыми моментами, и быть готовым перейти к более мелким деталям, только если в них возникнет интерес. Следовательно, ценится умение вычленить все главное и основное, свести тридцать страниц к трем абзацам. Для многих специалистов, ориентированных на детали, это представляет сложность и, как я не раз наблюдала, служит серьезным препятствием в продвижении.

    3. Отсутствие видения картины в целом. Решения о крупных стратегических шагах – запуске новой продуктовой линейки или покупке конкурента – всегда сопряжены с тысячью мелких препятствий. Не увидев крупной цели и не прочертив направления движения, осуществить такие проекты очень сложно, разговор будет вязнуть в деталях и мелочах. Неумение абстрагироваться и концентрироваться на картине в целом часто мешает достижению успеха. Оно нередко является оборотной стороной привычки постоянно выверять детали.

    Универсальных рецептов того, как можно избавиться от перфекционизма и научиться выделять главное, нет, но непосредственно мне очень помог процесс получения MBA. Во-первых, он воспитал совсем другой взгляд на бизнес – с позиции верхнего руководства компании, с соответствующей расстановкой приоритетов. Во-вторых, он элементарно не оставлял времени на перфекционизм, так что понятие «достаточно хорошо», ранее в моей жизни не существовавшее, вошло в нее, открыв дверь плечом, и обосновалось надолго. Я прекрасно помню момент, когда оставалось полчаса до сдачи двух материалов – домашней работы по стратегии профессору и презентации плана запуска продуктов вицепрезиденту дивизиона. Вопрос выбора «что сдавать, а что не сдавать» не стоял, любая несдача была чревата последствиями – вопрос был только в том, как по минимуму сделать и то и другое, чтобы уложиться до даты сдачи. Тут уже не до красивых элементов дизайна и детально выверенных комментариев. Удивительно, но оба материала не вызвали нареканий, заставив меня задуматься, стоит ли тратить время на дополнительные виньетки? Иногда, поставив себя в рамки временного прессинга, можно понять, где тот минимальный уровень «проходимости» материала. Для перфекциониста этот уровень может оказаться большим сюрпризом, но понимание того, сколько времени удастся сэкономить в дальнейшем, скрасит жизнь.

    Боязнь делегировать

    Боязнь доверить важную работу подчиненному тоже уходит корнями в перфекционизм, привычку нести полную ответственность за качество и придерживаться высоких стандартов. Однако если вы моете посуду лучше всех в доме и поэтому никому не доверяете подойти к раковине, то вы так и будете лучше всех мыть посуду: другие этому не научатся и вас не разгрузят. К сожалению, то же самое применимо к рабочим проектам. Единственный способ освободить свое время для более важных, стратегических дел – это передать часть работы подчиненным. Конечно, можно передавать не проекты, а отдельные задания, но, во-первых, эффективность такой передачи мала, вы по-прежнему будете тратить на эту работу свое время, а во-вторых, ваши подчиненные не научатся делать подобные проекты самостоятельно. В итоге и вы время не высвободите, и они не получат возможность вырасти – ваше сотрудничество окажется невыгодным.

    Начальник, который много и эффективно делегирует, напоминает хорошего тренера: его команда становится все сильнее и сыграннее, он может передавать ей все более сложные инициативы, а значит, решать все более сложные задачи. К сожалению, процесс обучения включает в себя неизбежные ошибки и их исправление. Именно умение по возможности предотвратить критические провалы, но проявлять толерантность к самому факту «неидеальности» работы подчиненного, смелость взять на себя ответственность за результат и сосредоточиться на том, чтобы в следующий раз сделать работу лучше, отличают будущее высокое руководство. Такие люди умеют освобождать время для важных вещей, не страдать из-за мелочей и растить кадры – в отличие от перфекционистов, застревающих, как правило, на уровне среднего менеджмента и операционных должностей. Руководитель, который не доверяет серьезную работу подчиненным, успевает меньше и имеет гораздо более слабую команду, а значит, вряд ли будет успешно конкурировать за следующее повышение.

    Переход от технической роли к руководящей

    В то время как назначение на первую руководящую позицию во многом определяется успехами в определенной функциональной роли – технической финансовой, маркетинговой или производственной, – дальнейшее продвижение требует расширения рамок. Надо уметь вести кадровую политику, рассчитывать бюджеты, искать новые возможности партнерства внутри и вне своей компании, участвовать в выборе стратегии, более широкой, чем привычная функциональная составляющая. И хотя изначальная область экспертизы и опыт всегда полезны, для следующих шагов по карьере необходимо развивать иные качества. К сожалению, не все это понимают и при первом же удобном случае привычно возвращаются к знакомой роли. Наиболее продвинутые эксперты часто тяжело переживают ситуацию, когда из «главного специалиста» вдруг переходят совсем в новую и незнакомую для них роль, когда никто из нижестоящих не знает предмет так хорошо, как они. Сделать что-то самому оказывается для них проще, чем мучительно и долго учить этому других. При этом они сами недостаточно интересуются освоением принципиально других областей деятельности, недопонимая их важность или просто не испытывая интереса к нетехническим вопросам. Более того, привыкнув все понимать досконально, они ощущают дискомфорт в областях, где являются новичками. Например, выходец из отдела маркетинга чувствует себя неуверенно, обсуждая разработки, а потому старается передать слово подчиненному, как только дискуссия переходит в техническое русло. Он упускает возможность задать вопросы, восполнить пробелы в образовании, не стремится освоить нечто новое, позволяющее ему в дальнейшем принимать решения по вопросам технической стратегии. Когда дело доходит до следующего повышения, оказывается, что навыки такого руководителя по-прежнему очень однобоки, а значит, и возможности ограничены. В определенном смысле былая сильная сторона вдруг становится его слабостью.

    Голос Саурона: сильная зависимость от высшего руководства

    Один из персонажей «Властелина Колец» так долго пробыл наместником, что забыл даже свое имя и сам себя называл Голосом Саурона. Очевидно, что он полагался на авторитет мага куда больше, чем на свой собственный. К сожалению, нередко такая же история случается и с начальниками. Они полагаются на силу имени высшего руководства больше, чем на свое мнение, знания и авторитет. На ранних стадиях карьеры, в том числе на нижних уровнях руководства, возможность продемонстрировать, что проект спонсирован начальником более высокого уровня, часто играет на руку. Однако по мере продвижения по карьерной лестнице настоящий лидер должен больше полагаться на свой собственный авторитет. Это требует куда больше смелости и труда, чем постоянная отсылка к чужому мнению. Авторитет зарабатывается не только прямыми результатами работы, но и умением разрешать конфликты, принимать непростые решения, смелостью в отстаивании своей позиции, воспитанием команды, пользующейся уважением коллег, и другими действиями, требующими мужества и оправданного риска, а не ссылками на мнение вышестоящих по корпоративной лестнице. «Именем его» куда легче разрешать конфликты или склонять людей на свою сторону, однако со временем руководитель, не имеющий собственной позиции и авторитета, становится не более чем «голосом Саурона». При первой же возможности его коллеги будут обращаться непосредственно к высшему начальству в обход того, кто лишь транслирует чужое мнение.

    Репутация лидера, человека, пользующегося авторитетом и уважением коллег, подчиненных и начальства, как правило, складывается годами. Она играет все более и более важную роль при возрастании ответственности, объема бизнеса и количества подчиненных. Несколько раз я сталкивалась с начальниками, которых за глаза называли «титулованными помощниками». Часто благодаря первоначальному спонсорству высокого лица в компании им удавалось единовременно продвинуться, но дальнейшее построение самостоятельной карьеры шло медленно, и между повышениями проходило много лет.

    Избегание конфликтов

    Умение работать и поддерживать хорошие отношения с коллегами всегда ценится как залог продуктивной рабочей атмосферы. Однако чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем более неизбежны конфликты. В то время как первые несколько уровней руководства любой функцией в основном сконцентрированы на повседневных оперативных задачах, более высокие позиции подразумевают участие в выборе стратегии. Вопросы о том, на какую технологию поставить или какие вложения сократить, чтобы высвободить средства для новых инвестиций, не имеют однозначного решения. У каждого варианта есть позитивные и негативные стороны, каждый сопряжен с риском, и разные руководители оценивают его по-разному. Конфликт часто становится неизбежной частью процесса стратегического планирования, а значит, руководитель высшего звена должен уметь принимать и отстаивать определенную позицию в трудной политической ситуации. Это естественный ход процесса – как гласит пословица, «в споре рождается истина». Однако, к сожалению, многие начальники привыкли строить горизонтальную политику путем ухода от конфликтов. Более того, вся их предыдущая карьера приучила к тому, что, не вступая в спор сами и передавая разрешение спорных вопросов наверх, они сохранят лучшие взаимоотношения с коллегами, что со временем будет вознаграждено.

    Мой собственный стиль управления всегда отличался меньшей гибкостью и большей толерантностью к наличию конфликта. Я предпочитаю вывести его на свет в явной форме и разрешить, чтобы затем быстро продвигать проект дальше, а не обходить несогласие, позволяя ему тихо тлеть. Поэтому, став руководителем более высокого звена, я достаточно спокойно относилась к тому, что некоторые мои подчиненные предпочитали не вступать в спор, когда дело касалось политически неприятных ситуаций, а приглашать меня на встречи, где ожидались серьезные дебаты. Как-то раз я оказалась на встрече по обсуждению кадрового планирования – кто станет чьим преемником в случае повышения и как лучше готовить смену. Речь зашла о человеке с чудесными профессиональными качествами, очень успешном в поддержании хороших отношений с коллегами – на мой взгляд, он был замечательным кандидатом. Каково же было мое удивление, когда более высокий руководитель, всегда положительно отзывавшийся об этом человеке в целом, высказал неожиданное мнение.

    – Он избегает конфликтов. На твоей позиции приходится принимать очень непростые решения, а он от них уходит, боясь нажить врагов. Пусть продемонстрирует, что способен вступить в конфликт и принять на себя риск, отстаивая правильную позицию.

    Так факторы, способствовавшие быстрому росту на ранних фазах карьеры, становятся барьером на пути дальнейшего продвижения. Некоторым поездам приходится останавливаться на полпути и менять колеса.

    Недооценка своего влияния на окружающих: «бархатные перчатки»

    Вспомните о своем последнем вежливом, но неприятном разговоре с начальством и представьте себе, что ровно тот же отзыв о результате вашей работы дал ваш коллега или человек, стоящий ниже вас по статусу. «В вашем плане недостаточно проработана разница мотивации различных каналов сбыта». В устах ментора или сотрудника это простая констатация факта и предположение, что дополнительная работа улучшит результат. То же самое, но сказанное руководителем, воспринимается как критика и вызывает негативные эмоции: она меня не ценит? разве она не знает, как у меня мало времени на весь проект? отразится ли эта несправедливая оценка на премии за год?

    Социальная психология говорит о том, что большинство из нас склонно воспринимать слова начальства более эмоционально, чем слова равных себе. То, что в устах коллеги звучит как обычная, пусть и негативная, реплика в разговоре, в исполнении непосредственного начальства воспринимается по эмоциональному эффекту как беседа на повышенных тонах – и как крик или выражение сильного недовольства, будучи озвучено более высоким руководством. Точно так же большинству из нас более приятна похвала от вышестоящих, чем от равных, – она лучше запоминается и, как правило, лучше мотивирует, чем критика.

    Именно поэтому руководителей часто учат «надевать бархатные перчатки»: снижать тон и напор критики и не забывать хвалить за хорошую работу. Это совсем не значит, что плохое качество проделанной работы должно оставаться незамеченным. Однако в случае беседы с подчиненным, особенно если между вами несколько уровней иерархии, а следовательно, вашим словам придается еще большее значение, правильно заданный вопрос или спокойный комментарий мотивируют сотрудника лучше, чем агрессивная критика.

    Та же самая мысль, например о непроработке каналов сбыта, может быть выражена более мягко. Например, достаточно задать вопрос: «А как вы предлагаете мотивировать интеграторов?» Сотрудник задумается, увидит недоработку, но не почувствует себя публично критикуемым старшим по должности. Если же предварить вопрос похвалой, то желание восполнить пробел только возрастет. Например: «Мне кажется, этот проект имеет очень большие потенциальные возможности и вы очень хорошо продумали вопрос позиционирования. А как вы предлагаете мотивировать интеграторов?» Как правило, в этом случае человек будет с большим энтузиазмом готовиться к следующей встрече, а не обдумывать, как ему надоели вы, компания и ненормированный рабочий день.

    Людям, привыкшим быть прямыми в спорах, «бархатные перчатки» даются нелегко. Я знаю многих руководителей, годами привыкающих аккуратно дозировать негативные отзывы. Но те, кто осваивает «бархатные перчатки», как правило, имеют очень хорошую репутацию в компании и привлекают в свою команду более сильных специалистов.

    Излишние проявления амбициозности

    Трудный маршрут невозможно пройти, не поставив перед собой цели, – иначе непонятно, как не сойти с дороги на первом же сложном участке. На ранних стадиях карьеры амбициозность – это именно постановка целей и готовность их добиваться. Люди, рано определившиеся с тем, чего они хотят в жизни, и готовые потратить лишнее время и силы, чтобы выделиться из толпы и дойти до своей цели, вызывают уважение. Внешние признаки амбициозности – заявление о своем желании получить повышение, готовность к дополнительной работе и учебе, способность к риску и неожиданным шагам – как правило, поощряются начальством по целому ряду причин. Во-первых, многие руководители сами принадлежат к той же категории и им легче работать с теми, чьи мотивы поведения им близки и понятны. Во-вторых, начальству импонирует высокая производительность труда таких сотрудников – то, что приближает их к заветной цели, вызывает у них интерес и желание работать, даже если придется потратить больше времени на дополнительный проект. В-третьих, амбициозные люди готовы улучшать себя и свой стиль, а значит, конструктивнее реагируют на критику, что упрощает жизнь руководителя. Такие специалисты быстрее учатся видеть в негативных отзывах не попытку их принизить, а, наоборот, способ помочь им нечто улучшить в работе и скорее вырасти. В-четвертых, люди с высокими амбициями, как правило, подвержены духу соревнования – стараются выделиться из толпы, чтобы получить повышение, и более агрессивны в борьбе с конкурентами компании. А это тоже положительно влияет на результаты работы всего подразделения.

    Но чем дальше сотрудника повышают, чем меньше начальства остается «сверху», тем важнее становятся его или ее взаимоотношения с другими руководителями того же ранга. И вот тут-то амбиции и дух соревнования играют со многими злую шутку: качества, раньше позволявшие продвинуться, превращаются из актива в пассив. Те, кто стремится выделиться слишком агрессивно, очень быстро оказываются без поддержки и альянсов. Равные им по статусу лидеры тоже были когда-то амбициозными и усердными новичками – им не занимать ни желания добиться своих целей, ни умения работать над новыми проектами, ни усердия в изучении новых областей. Но те из них, кто помимо «драйва», воли к успеху обладает умением не выпячивать свои амбиции, а сплотить других лидеров вокруг своих проектов или помочь коллегам, получают преимущество.

    Как-то раз мне пришлось работать с одним из руководителей среднего звена, назовем его А., обладавшим немалым количеством талантов. Он был чрезвычайно трудолюбив, подкован технически и прекрасно разбирался в нюансах бизнеса. Тем не менее во время представления отчета по совместному проекту А. не мог ограничиться блестящей презентацией своей части. Он норовил вставить слово в каждый из остальных докладов, первым бросался отвечать на каждый вопрос главы дивизиона, обращенный к другому докладчику. Словом, пытался затмить всех в команде. Со временем его перестали приглашать в крупные проекты. Я также заметила, что его новый начальник перестал включать А. в команду руководителей, докладывающих о ходе дел. Подозреваю, что чувство дискомфорта, которое испытывали коллеги, «срезанные» восходящей звездой при попытке ответить на вопрос руководства, наконец перевесило вклад А. в совместную работу. То, что помогало ему выделиться на ранних стадиях карьеры, превратилось в серьезный барьер для дальнейшего прогресса.

    Корпоративная карьера строится десятилетиями, и было бы наивно предполагать, что человек начинает путь и проходит всю дистанцию, не меняясь. По мере продвижения вверх мы приобретаем новые качества, в том числе пересматриваем стиль управления и поведения, лучше приспосабливая его к условиям, меняющимся на каждом витке.